Career Center早稲田大学 キャリアセンター

For Current Students

在学生の方へ

Workstyle

ワークスタイル

ワーク・ライフ・バランスについて

ワーク・ライフ・バランスがとれている、とは、限られた時間の中で、職業生活も家庭生活も充実している状態をいいます。仕事が楽、ということではありません。男子学生も女子学生も、将来、経済的に自立したうえで、家事・育児を協力しておこなっていくために、ワーク・ライフ・バランスのとれた働き方のできる、長時間労働をよしとしない会社を選ぶことは、就職活動の一つの軸になると思います。

就職活動では、自分が特に何を大切にしているかを考える自己分析と、仕事について理解する業界・企業研究の両方をおこなうことが重要です。 会社を選択する際は、働きやすい会社か、ということだけでなく、その会社の目的に共感し、貢献したいと感じられるか、という視点が大切になります。エントリーシートや面接では、志望動機として単に「自分が働きやすいから」というのではなく、「自分が会社のために何ができるか」をしっかり伝えられるよう準備をしましょう。

近年、企業の意識は大きく変化しています。多様な視点を持った組織のほうが、高い成果を生みだせることに気づき、女性の視点が経営や商品企画に不可欠、と考える企業が増えています。出産後も継続して働きやすい環境を整え、女性に活躍し続けてもらいたいと考える企業は、女性管理職を意識的に増やす取組など、ポジティブ・アクションを推進しています。ワーク・ライフ・バランスを推進する法律として、育児休職や短時間勤務などを定めた「育児・介護休業法」がありますが、この法律を上回る制度を設けている企業も数多く存在しています。

ポジティブ・アクションとは、固定的な性別による役割分担意識や、過去の経緯から男女の労働者の間に事実上差が生じているとき、それを解消し、女性労働者が能力を発揮できるよう、企業が行う自主的かつ積極的な取組をいう。

従業員数5,000人以上の大企業では7割以上の企業がこれに取り組んでいる。

男女共同参画社会の実現には、男女ともにワーク・ライフ・バランスのとれた働き方をすることが重要です。政府は男性の育児参加を推進するための経済支援策を講じていますが、長時間残業が常態化した職場で、家事・育児のために定時に帰宅することができない企業が多くあります。一方、全社員にワーク・ライフ・バランスのとれた働き方を推進している企業もあります。男子学生の皆さんは、将来結婚したら夫婦で協力して共に家事・育児をおこなっていくことを想定しましょう。

2015年8月に「女性活躍推進法」が成立しました。従来型の、出産等のライフイベントを想定しない画一的な育成・昇進システムの見直しが、企業に求められています。女子学生の中には、やりがいのある仕事にチャレンジしたいが、将来結婚して子供もほしい、両方できるだろうかと二者択一的に考えている方がいるかもしれませんが、就職活動の段階から自分の可能性を狭めることなく挑戦していきましょう。

限られた時間内に成果を出し、育児・介護などのライフイベントを乗り越えて、組織に貢献し続けてくれることが男女関係なく働く人すべてに期待されています。組織にぶら下がるのでなく、組織を担う人になってください。あなたの実績が、職場風土を変えることにつながるのです。

総合職と一般職について

働きやすい会社を探すにあたって、まずおさえておきたいことは、コース別雇用管理制度の知識です。 これは、総合職、一般職など、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる配置・昇進、教育訓練等の雇用管理を行う仕組みです。1986年に男女雇用機会均等法が施行されると、企業は性別を限定して求人票を出すことができなくなりました。そこで、まずは形式的に男女差別をなくすために、この制度が導入されました。つまりほとんど男性が占める総合職と、女性向けの一般職という分け方です。その後、時間をかけて、徐々に女性に総合職の門戸が開かれるようになっていきました。 現在では、文部科学省と大学等との申し合わせに「就職・採用活動は、男女雇用機会均等法及びその指針の趣旨にのっとって行われるべきであり、その旨を企業側に徹底するよう要請する。特に、総合職採用における女子学生への配慮を要請する。」と明記されています。

コース別雇用管理制度の一般的な職制区分

総合職 基幹的業務に従事し、転居を伴う転勤も有り得る。
準総合職 基幹的業務に従事するが、転居を伴う転勤はない。エリア総合職など名称は多様。
一般職 補助的業務に従事し、転居を伴う転勤はない。昇進は限定され、給与体系も総合職とは異なる。

厚生労働省の雇用均等基本調査によれば、従業員5,000人以上の大企業の約半数が、コース別雇用管理制度を導入しています。産業別では、金融業、保険業、商社に多く見られます。 そして、これらの企業の9割が、コース転換制度(一般職から総合職、または総合職から一般職に移れる制度)を設けています。育児・介護などの家庭の事情に応じて、コース転換制度を複数回、双方向に活用できる企業もあります。 総合職・一般職の職制区分や制度は会社ごとの独自のものなので、企業研究が大切になります。実際にその会社で働いている人から話を聞くとよいでしょう。

近年の早稲田大学の卒業生の就職先を職種別にみると、男女を問わず、全就職者の8割以上が、民間の総合職・準総合職あるいは専門職についています。総合職・一般職の垣根は崩れつつあり、いずれもその部門の知識を蓄えて不可欠な人材となることが求められています。

両立できる会社の探し方

女性が働きやすい会社は、仕事と家庭の両立支援の制度が整い、男性も働きやすい会社です。育児・介護等のライフイベントを乗り越えて、組織に貢献し続けてくれることを、社員に期待しています。 このような会社の探し方は、ブラック企業を見分けるチェックポイントとも重なります。

ブラック企業でないか。女性が働き続けているか。

従業員数・平均年齢・平均勤続年数、月平均残業時間と支給額、離職率と離職者数、3年後新卒定着率、有休消化年平均については、『就職四季報 総合版』に男女別に数値がでています。女性既婚率、女性の離職率、女性の役職者、産休育休期間・取得者数・その間の給与などは、『就職四季報 女子版』でわかります。これらの情報が開示されていない場合は、開示したくない理由があるのかもしれません。四季報になくても、上場企業であれば、有価証券報告書に、従業員数、平均年齢、平均勤続年数、平均給与は必ず記載されています。たとえば離職率を、従業員数と毎年の採用実績数の割合から推測するなどの工夫をしてみましょう。また、新聞、経済誌などからも、女性が活躍できる会社ランキングや、個別企業の情報を得ることができます。インターネットを利用する際は、企業のPRの場である就職ナビサイトだけでなく、客観的な情報を得られるサイトを活用することが大切です。

働き続けるための制度や施設があり、実際に活用されているか。

短時間勤務制度、在宅勤務制度、コース転換制度、再雇用制度、保育施設など、制度や施設が活用しやすいものになっているかを確認しましょう。

女性の視点が経営や製品開発に生かされている例があるか。

多くの企業が女性目線を活かした経営や製品開発をおこない成功しています。
制度の運用状況や女性の活躍の状況は、会社説明会やOB・OG訪問により、知ることができます。

リンク集

Page Top
WASEDA University

早稲田大学オフィシャルサイト(https://www.waseda.jp/inst/career/)は、以下のWebブラウザでご覧いただくことを推奨いたします。

推奨環境以外でのご利用や、推奨環境であっても設定によっては、ご利用できない場合や正しく表示されない場合がございます。より快適にご利用いただくため、お使いのブラウザを最新版に更新してご覧ください。

このままご覧いただく方は、「このまま進む」ボタンをクリックし、次ページに進んでください。

このまま進む

対応ブラウザについて

閉じる